Konfliktmanagement im Unternehmen

Worum es geht

Ein Konflikttraining hat bei mir selbst einen Veränderungsprozess ausgelöst, der mich zum Coaching geführt hat. Seitdem gehört die konstruktive Konfliktbearbeitung zu meinen Herzensthemen.

Unbearbeitete Konflikte kosten Energie, Motivation und oft auch gute Mitarbeitende. Früh angesprochen, werden sie zum Anlass für bessere Zusammenarbeit.

Typische Anlässe

Spannungen zwischen Kolleginnen und Kollegen
Konflikte zwischen Fachbereich und IT
Streit über Zuständigkeiten nach einer Umstrukturierung
Belastete Zusammenarbeit mit der Führungskraft
Wiederkehrende Eskalationen in Projekten

Wie weit ist es schon gekommen?

Friedrich Glasl hat beschrieben, dass Konflikte in neun Stufen eskalieren, die sich in drei Abschnitte gliedern. Diese Einteilung ist deshalb nützlich, weil sie zeigt, was zu welchem Zeitpunkt noch möglich ist:

Stufen 1 bis 3 – beide können noch gewinnen. Es wird verhärtet diskutiert, man redet übereinander statt miteinander, Tatsachen werden geschaffen. Hier genügt oft ein moderiertes Gespräch, und die Beteiligten lösen es selbst.
Stufen 4 bis 6 – eine Seite gewinnt, eine verliert. Es geht um Image und Koalitionen, Drohungen kommen ins Spiel. Jetzt braucht es Begleitung von außen; aus eigener Kraft kommen die Beteiligten selten wieder heraus.
Stufen 7 bis 9 – beide verlieren. Der eigene Schaden wird in Kauf genommen, wenn nur die andere Seite mehr Schaden nimmt. Hier ist Konfliktmoderation nicht mehr das richtige Mittel; dann geht es um Entscheidungen der Führung oder um Trennung.

Die praktische Folge: Je früher Sie jemanden dazuholen, desto mehr Möglichkeiten bestehen noch. Das Warten darauf, dass sich etwas „von selbst beruhigt“, ist der häufigste Grund, warum aus einer Spannung ein Fall für die Personalabteilung wird.

So gehe ich vor

EinzelgesprächeJede Seite schildert vertraulich ihre Sicht.
KonfliktanalyseWorum geht es wirklich? Welche Interessen und Bedürfnisse stehen dahinter?
KlärungsgesprächEin moderiertes Gespräch mit klaren Regeln.
Lösungen entwickelnDie Beteiligten erarbeiten selbst tragfähige Vereinbarungen.
NachgesprächHält die Vereinbarung? Gibt es Nachsteuerungsbedarf?

Methoden und Werkzeuge

Aktives Zuhören
Gewaltfreie Kommunikation
Eskalationsstufen nach Glasl
Kommunikationsquadrat
Arbeit mit dem inneren Team
Lösungsorientierte Gesprächsführung

Wo Worte nicht ausreichen, arbeite ich mit Bildern: Auf dem Systembrett lässt sich eine festgefahrene Lage aufstellen und aus der Sicht der anderen Seite betrachten – das verändert oft mehr als eine weitere Gesprächsrunde. Diese Werkzeuge stehen Ihnen hier kostenlos zur Verfügung.

Was Sie erhalten

Verständnis für die Sicht der anderen Seite
Schriftliche Vereinbarungen
Wieder funktionsfähige Zusammenarbeit
Ideen zur Konfliktprävention

Was Konfliktmoderation nicht ist

Sie ist kein Schiedsverfahren: Ich urteile nicht und spreche niemandem recht zu. Sie ist keine Rechtsberatung – wo arbeitsrechtliche Fragen im Vordergrund stehen, braucht es anwaltliche Unterstützung. Und sie ist keine Therapie; wo gesundheitliche Belastungen die Hauptrolle spielen, ist fachliche Hilfe der richtige Weg. Coaching ist keine Psychotherapie (§ 1 Abs. 3 PsychThG).

Sie ersetzt auch keine Führungsentscheidung. Wenn eine Zuständigkeit ungeklärt ist, weil niemand sie geklärt hat, ist das kein Konflikt zwischen zwei Personen, sondern eine offene Führungsaufgabe – das spreche ich dann auch so an.

Einordnung im 8-Ebenen-Modell

Im 8-Ebenen-Modell setzt Konfliktarbeit auf den Ebenen Werte und Überzeugungen an – dort, wo Konflikte meist ihren Ursprung haben. Oft zeigt sich dabei, dass der eigentliche Auslöser eine Ebene tiefer liegt: unklare Prozesse oder eine Organisationsform, die zwei Personen zwangsläufig in Konkurrenz bringt. Dann ist die Klärung zwischen den Menschen nur der erste Schritt.

Häufige Fragen

Wann sollte man externe Hilfe holen?

Spätestens wenn Gespräche zwischen den Beteiligten nicht mehr weiterführen, Fronten sich verhärten oder die Arbeit spürbar leidet. Je früher, desto leichter ist die Klärung.

Bleiben die Gespräche vertraulich?

Ja. Alle Informationen werden vertraulich behandelt und nur mit ausdrücklicher Zustimmung weitergegeben. Das gilt auch gegenüber der Führungskraft, die den Auftrag erteilt hat: Sie erfährt das Ergebnis und die Vereinbarungen, nicht aber den Inhalt der Einzelgespräche.

Entscheiden Sie, wer recht hat?

Nein. Ich bin allparteilich und unterstütze die Beteiligten dabei, selbst eine Lösung zu finden, die für alle tragfähig ist.

Was ist, wenn eine Seite gar nicht teilnehmen will?

Dann hat eine Klärung wenig Aussicht auf Erfolg – erzwungene Gespräche verhärten eher. Sinnvoll ist dann ein Einzelgespräch mit der Seite, die will: Oft lässt sich klären, was der Widerstand bedeutet und welcher erste Schritt möglich wäre. Manchmal ist auch nur der Zeitpunkt falsch.

Wie lange dauert eine Konfliktklärung?

Für einen Konflikt zwischen zwei Personen sind es typischerweise je ein Einzelgespräch, ein gemeinsames Klärungsgespräch und ein Nachgespräch nach einigen Wochen. Bei Konflikten zwischen Abteilungen oder in größeren Teams dauert es länger, weil mehr Sichtweisen zusammenkommen.

Was kostet das?

Die Sätze finden Sie in der Preisliste. Das Erstgespräch, in dem wir klären, ob und wie eine Begleitung sinnvoll ist, ist kostenfrei.